Molte imprese stanno leggendo la Direttiva (UE) 2023/970 come un tema di trasparenza retributiva, con maggiore attenzione a informazioni, regole e comunicazione interna.

È un passaggio necessario ma non è l’aspetto decisivo.

L’effetto più rilevante è che la trasparenza rende il sistema retributivo esposto a domande, confronti e richieste di accesso alle informazioni.

In questo scenario, non è sufficiente che le scelte siano ‘ragionevoli’.

Occorre poterle ricostruire e dimostrare in modo coerente, anche a distanza di tempo.

Assume quindi centralità la difendibilità del modello retributivo.

Si intende la capacità dell’organizzazione di rappresentare in modo ordinato e verificabile i criteri utilizzati per determinare retribuzione e progressioni, il modo in cui tali criteri vengono applicati nella prassi e le evidenze disponibili per monitorare scostamenti ed eccezioni.

Nella pratica, una struttura organizzativa debole non è riconducibile, nella maggior parte dei casi, a scelte gestionali illegittime.

Essa deriva piuttosto dall’assenza di un adeguato impianto documentale, per cui le motivazioni delle decisioni risultano spesso ricostruite solo ex post, anziché essere formalizzate e tracciate in modo preventivo.

Le aree di maggiore esposizione riguardano la retribuzione complessiva e i meccanismi di incremento e progressione.

Il rischio aumenta quando le differenze si consolidano attraverso prassi non formalizzate oppure attraverso eccezioni gestite caso per caso, senza un presidio chiaro e tracciabile.

Un ulteriore profilo centrale riguarda la comparabilità tra posizioni, alla luce del principio di pari retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Ne discende l’esigenza di una base coerente su ruoli, livelli, responsabilità e criteri di valutazione, così da ridurre margini di discrezionalità e vulnerabilità nei confronti interni.

Per il management, la pay transparency si configura anche come presidio di risk management.

Migliora la qualità delle risposte alle richieste dei lavoratori, riduce il rischio di escalation sindacali, rafforza la tenuta in caso di contenzioso e limita ricadute reputazionali legate alla percezione di incoerenza.

Lo Studio resta a disposizione per eventuali chiarimenti.