Nelle società a controllo pubblico il contenimento del costo del personale costituisce un obiettivo ricorrente, spesso imposto da vincoli di equilibrio economico-finanziario.

Tuttavia, il nodo centrale non è economico, bensì giuridico.

L’art. 18, comma 2-bis, del D.L. 112/2008 e l’art. 19, comma 1, del D.Lgs. 175/2016 (TUSP) impongono obiettivi di sostenibilità, ma confermano la natura privatistica del rapporto di lavoro.

Ne deriva una tensione strutturale: vincoli pubblicistici da un lato, applicazione dei principi del diritto del lavoro dall’altro.

In questo contesto opera un limite chiaro: la retribuzione non è riducibile unilateralmente, salvo consenso del lavoratore o espressa previsione normativa.

I trattamenti migliorativi stabilmente riconosciuti entrano nel patrimonio contrattuale del dipendente e non possono essere compressi per la sola esigenza di riduzione della spesa.

La giurisprudenza di legittimità è costante nel presidiare tale principio.

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con sentenza n. 26283/2013, hanno innanzitutto riaffermato la piena applicazione delle regole del lavoro privato anche nei rapporti alle dipendenze di società partecipate, escludendo automatismi derivanti dalla natura pubblica del socio.

In applicazione di tale impostazione, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 20580/2015, ha chiarito che le voci retributive corrisposte con carattere di stabilità assumono natura obbligatoria e non sono revocabili ad nutum.

Più di recente, con sentenza n. 13535/2019, la Corte ha ribadito che il datore di lavoro non può unilateralmente incidere in senso peggiorativo su elementi retributivi ormai consolidati nel sinallagma contrattuale.

Ne consegue che la riduzione può ritenersi sostenibile solo in presenza di:

–   una norma imperativa che la consenta;

–   un accordo collettivo;

–   una riorganizzazione effettiva nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

In difetto di tali presupposti, il rischio è concreto: contenzioso, ripristino del trattamento originario e condanna al pagamento delle differenze retributive.

La riduzione unilaterale non è una scelta meramente gestionale.

È una decisione che deve superare un rigoroso vaglio di legittimità.

In assenza di una base normativa chiara, il confronto sindacale rappresenta la soluzione più solida per coniugare sostenibilità finanziaria e tutela dei diritti acquisiti.

Lo Studio rimane a disposizione per eventuali chiarimenti.