Nel dibattito sulla trasparenza retributiva, l’attenzione si concentra generalmente sugli obblighi gravanti sul singolo datore di lavoro: criteri di determinazione delle retribuzioni, fasce salariali, diritto di accesso alle informazioni e monitoraggio delle differenze retributive tra lavoratrici e lavoratori.

Per i gruppi societari, tuttavia, il quadro si presenta più articolato. Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, introduce un principio destinato ad assumere particolare rilievo: il confronto tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore può estendersi anche a dipendenti di società diverse, quando le condizioni retributive derivano dalla medesima fonte normativa o negoziale, ovvero da contratti aziendali o regolamenti comuni a più imprese appartenenti al medesimo gruppo.

Ne consegue che la separazione giuridica tra le società non comporta necessariamente una corrispondente autonomia sotto il profilo delle politiche retributive.

L’appartenenza a un gruppo, di per sé, non rende automaticamente comparabili tutti i lavoratori.

L’elemento determinante è rappresentato dalla fonte comune delle decisioni retributive.

La stessa Direttiva europea chiarisce che la comparazione può oltrepassare il perimetro del singolo datore di lavoro quando le condizioni economiche sono stabilite da un’unica fonte in grado di determinarle e, ove necessario, di ripristinare la parità di trattamento.

In tale prospettiva, l’analisi non può limitarsi al soggetto che sottoscrive il contratto di lavoro, ma deve individuare chi definisce concretamente le politiche retributive del gruppo: fasce salariali, job grading, criteri per bonus e aumenti, piani di incentivazione, politiche di retention e regole per la mobilità infragruppo.

Quando tali decisioni sono assunte o approvate centralmente, la governance del gruppo assume rilievo anche ai fini della verifica del principio di parità retributiva.

La centralizzazione delle funzioni HR costituisce uno strumento di efficienza organizzativa. Job architecture condivise, salary band uniformi, sistemi comuni di performance management e compensation committee di gruppo favoriscono coerenza gestionale e mobilità interna.

Al tempo stesso, tali modelli possono ampliare il perimetro dei possibili confronti tra lavoratori appartenenti a società diverse.

Ciò non significa che ogni differenza retributiva sia incompatibile con la normativa.

Differenze di trattamento possono risultare pienamente legittime, purché siano giustificate da criteri oggettivi e verificabili, quali il mercato geografico di riferimento, le responsabilità effettivamente esercitate, le competenze richieste, le condizioni di lavoro o la performance individuale.

Per i gruppi societari, il tema non riguarda quindi soltanto l’adozione di una pay policy conforme alla normativa, ma la costruzione di una governance della fonte retributiva, capace di distinguere con chiarezza le decisioni assunte a livello centrale da quelle rimesse all’autonomia delle singole società.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni approfondimento in materia.