Ci si domanda quando e se il coinvolgimento di agenzie investigative da parte del datore di lavoro sia legittimo, vi sono infatti ipotesi circoscritte e specifiche che legittimano il datore di lavoro a coinvolgere agenzie addette alle attività di investigazione ed anche di servirsi di dispositivi elettronici volti ad una maggiore tutela nel contesto aziendale, al fine di individuare comportamenti illeciti del dipendente.

Un riferimento giurisprudenziale che spicca tra tutti è l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, che rappresenta la normativa cardine e prevede che:

1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
2. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

Le frequenti ipotesi, previo accordo, in cui sono ammessi controlli difensivi sono quelli finalizzati alla tutela del patrimonio, alla tutela dell’immagine aziendale e tutti quelli diretti all’accertamento di comportamenti illeciti.

Uno dei casi maggiormente frequenti e dibattuti in ambito lavorativo è, ad esempio, l’utilizzo delle vetture aziendali:

In merito a tale questione, la Corte di cassazione interviene dichiarando legittimità costituzionale di tali controlli ritenendo che essi “sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. (v. Cass. n. 6174/2019, П. 4670/2019, п. 15094/2018, п. 8373/2018)”.

Aspetto rilevante è la facoltà in capo al datore di lavoro di poter intimare il licenziamento per giusta causa nei confronti del prestatore di lavoro, ove quest’ultimo commetta atti fraudolenti.

Il tema dei controlli ed indagini rappresenta uno degli argomenti centrali in ambito giuslavoristico. La disciplina mira, infatti, a tutelare principalmente la parte debole all’interno del rapporto contrattuale, il prestatore di lavoro.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni eventuale chiarimento.