<\/p>\n
A proposito del (auspicato e necessario) cambio di mentalit\u00e0 con riferimento al tema del work-life balance.<\/span><\/p>\n
Allavelli Legal<\/p>\n<\/blockquote>\n
Non rinnovare un contratto a termine ad una lavoratrice in gravidanza ben pu\u00f2 integrare una discriminazione di genere<\/strong>.<\/p>\n
La Corte di Cassazione (Sentenza n. 5476 del 26 febbraio 2021) ribadisce questo principio, forse noto maggiormente a livello sovrannazionale, troppo spesso dimenticato.<\/p>\n
Nel caso oggetto della decisione, il datore di lavoro aveva rinnovato i contratti a tutti i colleghi<\/strong> nelle medesime condizioni contrattuali e non, invece, alla lavoratrice in gravidanza.<\/p>\n
Dirimente quindi la circostanza che, a parit\u00e0 di condizioni, venga posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole<\/strong> e comunque sia attribuito un trattamento meno favorevole ad una lavoratrice in ragione dello stato di gravidanza<\/strong>.<\/p>\n
La discriminazione collegata alla gravidanza e alla maternit\u00e0 costituisce una forma particolare di discriminazione di genere<\/strong>.<\/p>\n
Proprio per proteggere la gravidanza, la maternit\u00e0 e la genitorialit\u00e0, l’Unione europea ha gradualmente sviluppato un complesso quadro normativo (art. 157 TFUE; art. 33, paragrafo 2, Carta dell’UE; direttive europee contro la discriminazione di genere) recepito anche nel nostro ordinamento interno (D.Lgs. 198\/2006 – Codice delle pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna; D.Lgs. 5\/2010 – pari opportunit\u00e0 e parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego; D.Lgs. 150\/2011 che ha ricondotto il procedimento contro le discriminazioni al modello del rito sommario di cognizione ex art. 702 bis c.p.c. e ss.), e cos\u00ec anche le Corti sovranazionali e nazionali.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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