{"id":30449,"date":"2025-04-08T11:14:07","date_gmt":"2025-04-08T09:14:07","guid":{"rendered":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/?p=30449"},"modified":"2025-04-08T11:14:07","modified_gmt":"2025-04-08T09:14:07","slug":"smart-working-illegittimo-il-licenziamento-del-dipendente-che-non-rientra-in-azienda-a-seguito-di-nuova-disposizione-datoriale-in-revoca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/it\/smart-working-illegittimo-il-licenziamento-del-dipendente-che-non-rientra-in-azienda-a-seguito-di-nuova-disposizione-datoriale-in-revoca\/","title":{"rendered":"Smart working: illegittimo il licenziamento del dipendente che non rientra in azienda a seguito di nuova disposizione datoriale in revoca"},"content":{"rendered":"

Lo ricorda di recente il Tribunale di Ancona con la pronuncia del 1 marzo 2025<\/strong>.<\/p>\n

Il Tribunale di Ancona, ritenendo il licenziamento ingiustificato e arbitrario, ha ordinato all’Azienda convenuta di reintegrare il lavoratore<\/strong>.<\/p>\n

La decisione \u00e8 stata presa in merito all’illegittimit\u00e0 di un licenziamento basato su assenze e sul rifiuto di accettare la revoca del lavoro agile da parte del datore di lavoro.<\/p>\n

Il rapporto di lavoro oggetto, instaurato ai tempi del covid, prevedeva come la prestazione lavorativa si sarebbe svolta per 3 giorni a settimana in modalit\u00e0 di lavoro agile per i primi due anni (e successivamente per 4 giorni).<\/p>\n

Il datore si impegnava a rispettare alcuni criteri fondamentali nella definizione del patto di lavoro agile mentre il dipendente avrebbe avuto la possibilit\u00e0 di utilizzare strumentazione elettronica di propria propriet\u00e0.<\/p>\n

Infine, il patto di lavoro agile doveva essere considerato un accordo a tempo indeterminato, con il datore di lavoro che non avrebbe potuto esercitare il diritto di recesso.<\/p>\n

Le disposizioni relative allo smart working<\/em> sono ritenute dal Tribunale valide ed efficaci anche senza un formale \u201cpatto di lavoro agile\u201d<\/strong>.<\/p>\n

A seguito di un generale ritorno alle attivit\u00e0 pre-Covid, l’azienda convenuta ha comunicato la revoca della modalit\u00e0 di lavoro agile<\/strong>, richiedendo il ritorno al lavoro tradizionale.<\/p>\n

In questo contesto, come evidenziato nella sentenza del Tribunale di Ancona, la condotta del lavoratore, che consisteva nelle ripetute assenze dalla sede o nel rifiuto di accettare la comunicazione del datore di lavoro riguardante il \u201crecesso dalla modalit\u00e0 di lavoro agile\u201d, non poteva giustificare il licenziamento.<\/p>\n

Nel corso dell’analisi, il Tribunale ha sottolineato che \u201cil fatto che il “patto di lavoro agile” non sia mai stato formalizzato non preclude l’efficacia delle previsioni<\/strong> (incondizionate) gi\u00e0 contenute nel Verbale; inoltre, il fatto che il rapporto di lavoro sia proseguito per oltre tre anni secondo le modalit\u00e0 stabilite conferma che l’oggetto del contratto era comunque sufficientemente determinato o determinabile\u201d.<\/p>\n

Inoltre, \u201cnon appare condivisibile l’interpretazione secondo cui l\u2019art. 19 della L. 81\/2017, che prevede e disciplina il “recesso” dalla “modalit\u00e0 di lavoro agile”, sarebbe una “norma imperativa” che esclude la possibilit\u00e0 di accordi pi\u00f9 favorevoli per il lavoratore\u201d<\/strong>. Il giudice ha anche ricordato che \u201cil Verbale \u00e8 chiaro e incondizionato nell’escludere il diritto di recesso e pertanto non \u00e8 rilevante che tale esclusione fosse motivata dal ritorno alle “attivit\u00e0 pre-Covid” (e dal conseguente venir meno di un “obbligo di legge” di concedere lo smart working)\u201d.<\/p>\n

Lo studio rimane a disposizione per ogni eventuale chiarimento.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Lo ricorda di recente il Tribunale di Ancona con la pronuncia del 1 marzo 2025. Il Tribunale di Ancona, ritenendo il licenziamento ingiustificato e arbitrario, ha ordinato all’Azienda convenuta di reintegrare il lavoratore. La decisione \u00e8 stata presa in merito all’illegittimit\u00e0 di un licenziamento basato su assenze e sul rifiuto di accettare la revoca del […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":30291,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[7,26,30],"tags":[8,9,20,37],"class_list":["post-30449","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-diritto-del-lavoro","category-licenziamenti","category-smart-working","tag-diritto-del-lavoro","tag-lavoratori","tag-licenziamenti","tag-smart-working"],"acf":[],"lang":"it","translations":{"en":30451,"it":30449},"pll_sync_post":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30449"}],"collection":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30449"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30449\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30450,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30449\/revisions\/30450"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/30291"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30449"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30449"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30449"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}