L\u2019introduzione del d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24 ha inciso in maniera significativa sugli assetti organizzativi di numerose realt\u00e0 pubbliche e private, imponendo l\u2019adozione di canali interni di segnalazione e di procedure idonee a garantire, tra gli altri profili, la riservatezza dell\u2019identit\u00e0 del segnalante.<\/p>\n
L\u2019attenzione degli operatori si \u00e8 finora concentrata prevalentemente sugli adempimenti organizzativi, sulla predisposizione dei canali di segnalazione e sulla corretta gestione dell\u2019istruttoria interna.<\/p>\n
Tuttavia, una recente pronuncia del TAR Lazio ha richiamato l\u2019attenzione sulla dimensione pi\u00f9 propriamente lavoristica dell\u2019istituto, ribadendone la funzione preventiva e protettiva anche nella fase successiva alla presentazione della segnalazione.<\/p>\n
La tutela del whistleblower, infatti, non si esaurisce nella garanzia di riservatezza, ma si estende alla prevenzione di qualsiasi condotta ritorsiva, diretta o indiretta, posta in essere in ragione della segnalazione effettuata. <\/em><\/p>\n In tale prospettiva, possono assumere rilievo non soltanto provvedimenti esplicitamente afflittivi, quali sanzioni disciplinari o licenziamenti, ma anche atti formalmente riconducibili all\u2019ordinario esercizio del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro.<\/p>\n Rientrano in tale ambito, a titolo esemplificativo, modifiche delle mansioni, revoche di incarichi, trasferimenti, esclusioni da percorsi professionali o altre determinazioni organizzative che, pur astrattamente legittime, risultino causalmente collegate alla segnalazione e idonee a incidere negativamente sulla posizione del lavoratore.<\/p>\n Ci\u00f2 non comporta una compressione del potere organizzativo dell\u2019impresa, che resta pienamente esercitabile nell\u2019ambito delle prerogative datoriali.<\/p>\n Tuttavia, in presenza di lavoratori che abbiano effettuato una segnalazione ai sensi della normativa sul whistleblowing, le decisioni aziendali incidenti sul rapporto di lavoro richiedono particolare attenzione sotto il profilo della motivazione, della coerenza organizzativa e della tracciabilit\u00e0 documentale.<\/p>\n Le scelte datoriali dovranno pertanto essere sorrette da ragioni oggettive, verificabili e coerenti con le esigenze aziendali, in modo da escludere ogni possibile collegamento con la segnalazione e, conseguentemente, qualsiasi finalit\u00e0 ritorsiva.<\/p>\n La pronuncia chiarisce altres\u00ec che la tutela accordata al segnalante non presuppone necessariamente l\u2019accertamento della fondatezza della violazione denunciata.<\/p>\n \u00c8 sufficiente che il lavoratore abbia agito sulla base di un ragionevole convincimento circa la veridicit\u00e0 dei fatti segnalati e nel rispetto delle modalit\u00e0 previste dalla legge.<\/p>\n L\u2019orientamento espresso dal TAR conferma, dunque, come il whistleblowing non rappresenti soltanto uno strumento di emersione degli illeciti, ma anche un istituto destinato a incidere concretamente sulla gestione del rapporto di lavoro e sull\u2019esercizio dei poteri datoriali.<\/p>\n Le organizzazioni sono pertanto chiamate a rafforzare i presidi interni, prestando particolare attenzione alla gestione delle decisioni che riguardano lavoratori segnalanti, soprattutto ove tali decisioni intervengano in un momento temporalmente prossimo alla segnalazione.<\/p>\n Lo Studio rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019introduzione del d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24 ha inciso in maniera significativa sugli assetti organizzativi di numerose realt\u00e0 pubbliche e private, imponendo l\u2019adozione di canali interni di segnalazione e di procedure idonee a garantire, tra gli altri profili, la riservatezza dell\u2019identit\u00e0 del segnalante. L\u2019attenzione degli operatori si \u00e8 finora concentrata prevalentemente sugli adempimenti organizzativi, […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":30832,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[111],"tags":[],"class_list":["post-30829","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-it"],"acf":[],"lang":"it","translations":{"en":30833,"it":30829},"pll_sync_post":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30829"}],"collection":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30829"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30829\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30831,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30829\/revisions\/30831"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/30832"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30829"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30829"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/allavellilegal.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30829"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}