La trasparenza retributiva rappresenta una delle principali novità introdotte dalla recente normativa in materia di parità di trattamento, ma la sua applicazione concreta richiede particolare attenzione a un aspetto spesso meno evidenziato: la gestione dei dati personali connessi alle informazioni salariali.

Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970, introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro e maggiori strumenti di accesso alle informazioni retributive, imponendo alle organizzazioni di individuare soluzioni operative capaci di conciliare trasparenza e tutela della riservatezza.

L’ampliamento degli obblighi informativi comporta, infatti, un inevitabile trattamento di dati personali, rendendo necessario un corretto equilibrio tra l’esigenza di rendere più conoscibili eventuali disparità salariali e la necessità di proteggere le informazioni relative ai singoli lavoratori.

Il decreto richiama espressamente l’applicazione del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), ribadendo che ogni attività di raccolta, comunicazione o diffusione delle informazioni retributive dovrà avvenire nel rispetto dei principi di protezione dei dati personali.

Particolare attenzione dovrà essere riservata alle informazioni rese disponibili ai lavoratori.

Sebbene la normativa favorisca una maggiore conoscibilità dei livelli retributivi medi, resta fermo il divieto di rendere identificabili, anche indirettamente, le condizioni economiche dei singoli dipendenti.

Il rischio di identificazione assume particolare rilievo nelle organizzazioni di dimensioni ridotte, dove la pubblicazione di dati aggregati potrebbe consentire di risalire con facilità alla retribuzione dei singoli lavoratori.

Proprio per questo motivo il legislatore ha previsto che alcune modalità operative siano definite attraverso successivi decreti attuativi.

La disciplina prevede inoltre obblighi differenziati in base alle dimensioni dell’impresa.

Alcuni adempimenti, come l’indicazione della retribuzione negli annunci di lavoro, il divieto di richiedere lo storico retributivo del candidato e il diritto del lavoratore di conoscere i livelli retributivi medi, trovano applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Per le imprese di maggiori dimensioni si aggiungono ulteriori obblighi di comunicazione relativi al divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in funzione della consistenza dell’organico aziendale.

Sotto il profilo privacy, le organizzazioni saranno chiamate a verificare che le procedure interne siano adeguate alla nuova disciplina, aggiornando le informative, le modalità di trattamento dei dati e le misure di sicurezza adottate.

L’attenzione non dovrà riguardare esclusivamente gli adempimenti formali, ma anche le concrete modalità con cui i dati saranno raccolti, conservati e comunicati, evitando che le esigenze di trasparenza si traducano in una divulgazione indebita di informazioni personali.

Numerosi aspetti operativi sono infatti demandati a futuri decreti attuativi, chiamati a disciplinare le modalità di aggregazione dei dati, i flussi informativi verso le amministrazioni competenti e le ulteriori misure di garanzia richieste anche dal Garante per la protezione dei dati personali.

Le imprese sono pertanto chiamate ad avviare fin da subito una verifica dei propri processi di selezione del personale, delle politiche retributive e della documentazione privacy, così da arrivare preparate all’entrata a regime della nuova disciplina.

Lo Studio rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.