Con il d.lgs. 96/2026 l’Italia ha dato attuazione alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo nuove disposizioni destinate a incidere sui processi di gestione delle politiche salariali aziendali.

Tuttavia, una prima lettura del decreto solleva interrogativi rilevanti circa la sua effettiva coerenza con gli obiettivi perseguiti dal legislatore europeo.

La Direttiva nasce infatti dall’esigenza di rendere concretamente verificabile il rispetto del principio di parità retributiva, superando le difficoltà che lavoratrici e lavoratori incontrano nell’individuare e dimostrare eventuali discriminazioni salariali.

In tale prospettiva, la trasparenza non rappresenta un fine autonomo, ma uno strumento funzionale a rendere effettiva la tutela antidiscriminatoria.

Alcune disposizioni del decreto italiano sembrano invece limitare la portata degli obblighi informativi, privilegiando il rinvio agli istituti della contrattazione collettiva e alle informazioni già previste dalla disciplina del rapporto di lavoro.

Ne deriva il dubbio che i lavoratori possano continuare a non disporre di elementi sufficienti per comprendere le ragioni delle differenze retributive riconducibili a superminimi, premi individuali, bonus o altre componenti economiche discrezionali.

Particolarmente delicata appare, inoltre, la previsione che attribuisce rilevanza all’applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, con possibili effetti sul piano dell’accertamento della conformità ai principi di parità retributiva.

Resta infatti da chiarire se tale impostazione sia pienamente compatibile con la logica della Direttiva, che pone al centro la verificabilità dei criteri concretamente adottati dal datore di lavoro nella determinazione delle retribuzioni individuali.

Per le imprese, il rischio non è soltanto interpretativo.

Qualora la giurisprudenza nazionale ed europea dovesse privilegiare una lettura sostanziale della normativa, gli obblighi di trasparenza potrebbero essere valutati alla luce delle finalità della Direttiva più che del dato letterale del decreto di recepimento.

In tale scenario, diventa essenziale adottare sistemi retributivi fondati su criteri oggettivi, documentabili e coerenti con le responsabilità, le competenze e le performance richieste ai lavoratori.

La nuova disciplina impone quindi alle aziende una riflessione che va oltre il mero adempimento formale.

La capacità di dimostrare la neutralità e la trasparenza delle scelte retributive rappresenterà sempre più un elemento centrale nella gestione del rischio legale e nella prevenzione del contenzioso in materia di discriminazione salariale.

Lo Studio resta a disposizione per eventuali chiarimenti.