Dal 1° luglio 2026 la disciplina della previdenza complementare ha assunto una nuova rilevanza nella gestione delle assunzioni nel settore privato.

Il Decreto interministeriale del 4 settembre 2026 ha istituito il nuovo modello TFR3, destinato ai lavoratori assunti successivamente al 30 giugno 2026 e funzionale all’esercizio delle scelte relative alla destinazione del TFR.

Il modulo non rappresenta un mero adempimento amministrativo: attraverso il TFR3 vengono documentate la posizione previdenziale del lavoratore, l’informativa ricevuta e le scelte compiute in materia di TFR.

La nuova disciplina pone le imprese di fronte ad alcune questioni operative particolarmente delicate.

“Cosa deve fare l’azienda quando il TFR3 presenta errori o contraddizioni rilevanti?”

Non ogni irregolarità formale determina automaticamente l’inefficacia della dichiarazione.

Occorre verificare se dal documento emerga comunque una volontà chiara, coerente e tempestivamente manifestata dal lavoratore.

Diverso è il caso in cui siano state selezionate opzioni incompatibili o il modulo presenti anomalie tali da impedire di individuare con certezza la scelta effettuata.

La normativa non disciplina espressamente una procedura di “sanatoria” del TFR3, ma la condotta più prudente per il datore consiste nel rilevare tempestivamente l’anomalia e consentire al lavoratore di regolarizzare la dichiarazione entro il termine previsto dalla legge.

“L’azienda può utilizzare un TFR3 irregolare quando la volontà del lavoratore è comunque ricostruibile?”

La risposta richiede di distinguere l’irregolarità meramente formale dall’incertezza sostanziale sulla scelta.

Il dato decisivo non è infatti la presenza di qualsiasi errore nel modulo, bensì la possibilità di individuare una manifestazione di volontà giuridicamente utilizzabile ai fini della destinazione del TFR.

La disciplina non consente di affermare che ogni incompletezza o errore comporti automaticamente l’adesione alla previdenza complementare.

L’adesione automatica opera, invece, nelle specifiche ipotesi previste dall’art. 8 del D.Lgs. n. 252/2005 quando, entro il termine di sessanta giorni, non venga esercitata una diversa scelta nei casi contemplati dalla legge.

Per l’impresa diventa quindi essenziale documentare non soltanto il modulo ricevuto, ma anche le eventuali anomalie riscontrate e le iniziative adottate per consentirne la correzione.

“È sufficiente inviare TFR3 e informativa al dipendente tramite una semplice e-mail?”

La normativa impone al datore specifici obblighi informativi e attribuisce rilievo alla conservazione della dichiarazione e alla consegna della relativa copia al lavoratore.

La semplice e-mail ordinaria può certamente costituire un elemento documentale, soprattutto quando il lavoratore risponde o restituisce la modulistica ricevuta.

Più problematica è l’ipotesi nella quale alla comunicazione aziendale non segua alcuna risposta del dipendente.

La disciplina attualmente disponibile non attribuisce infatti alla mera spedizione di una e-mail ordinaria il valore di prova legale piena dell’effettiva ricezione della documentazione.

Per questa ragione assume particolare importanza la costruzione di un fascicolo aziendale capace di documentare l’informativa resa, la trasmissione del TFR3, l’eventuale ricezione, le anomalie segnalate e la dichiarazione finale del lavoratore.

Lo Studio rimane a disposizione per eventuali chiarimenti.