La nuova disciplina da poco in vigore non impone di riconoscere a tutti i lavoratori la stessa retribuzione.

Le differenze continuano a essere possibili quando dipendono dalle competenze, dalle responsabilità, dall’esperienza, dalle condizioni di lavoro o dai risultati conseguiti.

Il problema nasce quando l’impresa non è in grado di spiegare e documentare le ragioni delle diverse condizioni economiche applicate.

Nel corso del rapporto, i lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, nei casi previsti, la progressione economica.

Ciascun dipendente può inoltre chiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi e informare annualmente i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

La risposta deve essere predisposta nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali, evitando che le informazioni fornite consentano di identificare la retribuzione di singoli colleghi.

Anche il contratto collettivo applicato assume particolare rilievo.

L’adozione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una base importante di conformità per la classificazione e l’inquadramento dei lavoratori.

Il CCNL, tuttavia, non protegge automaticamente l’impresa rispetto a superminimi, bonus, benefit, premi e aumenti individuali attribuiti senza criteri chiari.

Proprio nelle componenti discrezionali si concentra il rischio maggiore.

Una differenza può essere legittima, ma diventa difficile da difendere quando deriva da una trattativa personale, da una valutazione non formalizzata o da una decisione aziendale della quale non è stata conservata alcuna motivazione.

La pay policy diventa uno strumento centrale della governance aziendale.

Pur non essendo necessariamente imposta come documento autonomo, consente di stabilire chi può decidere aumenti e premi, quali criteri devono essere utilizzati, come devono essere motivate le eccezioni e quali controlli devono essere effettuati nel tempo.

Una pay policy efficace dovrebbe disciplinare le componenti fisse e variabili della retribuzione, le fasce salariali, i criteri per bonus e progressioni, la gestione dei superminimi, le responsabilità decisionali e la procedura per rispondere alle richieste dei lavoratori.

Dovrebbe inoltre coordinarsi con il CCNL, con gli accordi aziendali e con le regole sulla privacy.

La nuova disciplina rafforza anche le tutele giudiziarie.

Quando il lavoratore presenta elementi, anche statistici, idonei a far presumere una discriminazione, la mancanza di criteri e documenti può rendere particolarmente difficile per il datore di lavoro dimostrare la correttezza delle proprie decisioni.

Sono inoltre vietati comportamenti ritorsivi nei confronti di chi richiede informazioni o segnala una possibile disparità.

Le violazioni possono comportare ordini di cessazione del comportamento discriminatorio, rimozione dei suoi effetti, conseguenze amministrative e danni reputazionali.

Il sistema di monitoraggio pubblico potrà inoltre rendere confrontabili i dati relativi alle differenze retributive tra imprese, settori economici e territori.

La trasparenza retributiva non deve essere considerata come un ulteriore adempimento burocratico.

Un sistema salariale chiaro e documentato riduce il rischio di contenzioso, migliora la gestione delle risorse umane e consente all’impresa di difendere le proprie decisioni.

Lo Studio rimane a disposizione per eventuali chiarimenti.