L’introduzione del d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24 ha inciso in maniera significativa sugli assetti organizzativi di numerose realtà pubbliche e private, imponendo l’adozione di canali interni di segnalazione e di procedure idonee a garantire, tra gli altri profili, la riservatezza dell’identità del segnalante.

L’attenzione degli operatori si è finora concentrata prevalentemente sugli adempimenti organizzativi, sulla predisposizione dei canali di segnalazione e sulla corretta gestione dell’istruttoria interna.

Tuttavia, una recente pronuncia del TAR Lazio ha richiamato l’attenzione sulla dimensione più propriamente lavoristica dell’istituto, ribadendone la funzione preventiva e protettiva anche nella fase successiva alla presentazione della segnalazione.

La tutela del whistleblower, infatti, non si esaurisce nella garanzia di riservatezza, ma si estende alla prevenzione di qualsiasi condotta ritorsiva, diretta o indiretta, posta in essere in ragione della segnalazione effettuata.

In tale prospettiva, possono assumere rilievo non soltanto provvedimenti esplicitamente afflittivi, quali sanzioni disciplinari o licenziamenti, ma anche atti formalmente riconducibili all’ordinario esercizio del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro.

Rientrano in tale ambito, a titolo esemplificativo, modifiche delle mansioni, revoche di incarichi, trasferimenti, esclusioni da percorsi professionali o altre determinazioni organizzative che, pur astrattamente legittime, risultino causalmente collegate alla segnalazione e idonee a incidere negativamente sulla posizione del lavoratore.

Ciò non comporta una compressione del potere organizzativo dell’impresa, che resta pienamente esercitabile nell’ambito delle prerogative datoriali.

Tuttavia, in presenza di lavoratori che abbiano effettuato una segnalazione ai sensi della normativa sul whistleblowing, le decisioni aziendali incidenti sul rapporto di lavoro richiedono particolare attenzione sotto il profilo della motivazione, della coerenza organizzativa e della tracciabilità documentale.

Le scelte datoriali dovranno pertanto essere sorrette da ragioni oggettive, verificabili e coerenti con le esigenze aziendali, in modo da escludere ogni possibile collegamento con la segnalazione e, conseguentemente, qualsiasi finalità ritorsiva.

La pronuncia chiarisce altresì che la tutela accordata al segnalante non presuppone necessariamente l’accertamento della fondatezza della violazione denunciata.

È sufficiente che il lavoratore abbia agito sulla base di un ragionevole convincimento circa la veridicità dei fatti segnalati e nel rispetto delle modalità previste dalla legge.

L’orientamento espresso dal TAR conferma, dunque, come il whistleblowing non rappresenti soltanto uno strumento di emersione degli illeciti, ma anche un istituto destinato a incidere concretamente sulla gestione del rapporto di lavoro e sull’esercizio dei poteri datoriali.

Le organizzazioni sono pertanto chiamate a rafforzare i presidi interni, prestando particolare attenzione alla gestione delle decisioni che riguardano lavoratori segnalanti, soprattutto ove tali decisioni intervengano in un momento temporalmente prossimo alla segnalazione.

Lo Studio rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.